Увольнение «по статье»: сложно, но можно

На сегодняшний день большинство наемных работников довольно хорошо осведомлены о тех преимуществах, которые им дает перед работодателем Трудовой кодекс РФ: значительное количество статей ТК направлено именно на защиту интересов работника. Любой кадровик и юрист знает, насколько проблематично уволить человека «по статье» – для этого необходимо соблюдение многочисленных формальностей. Как решить вопрос грамотно?

В первую очередь введите жесткую систему контроля, основанную на представлении отчетов и служебных записок. Взял на себя определенные обязательства – распишись. Пришел-ушел – отметься у секретаря, не выполнил задачи в срок – напиши объяснительную. Подобные документы, заверенные в отделе кадров и зарегистрированные в секретариате, станут существенным подспорьем в борьбе с нерадивым сотрудником. Если он реально не справляется с возложенными на него обязанностями, это будет легко доказать.

Мероприятия, которые позволят при необходимости доказать недобросовестность или несоответствие вашего сотрудника занимаемой должности, должны быть абсолютно прозрачны, объективны и жестко регламентированы.

Техническая организация системы контроля может включать в себя, например, такие этапы.

Введение регистрации времени прихода-ухода сотрудника из офиса. Ответственными лучше всего сделать секретарей, поскольку они, как правило, знакомы со всеми сотрудниками компании вне зависимости от размеров штата. Обязательно сформируйте графы, предназначенные для личной подписи работников. В ситуации, когда «кандидат на вылет» не будет находиться на рабочем месте, проверьте, отметился ли он в «книге судеб». К слову сказать, такая регистрация в принципе очень удобна и функциональна для компаний со штатом более пятидесяти человек.

Система подачи линейному руководителю стандартизированных форм еженедельной, ежемесячной и ежеквартальной отчетностей. Эта мера также хорошо зарекомендовала себя: до начала очередного отчетного периода каждый сотрудник подает на утверждение руководству план задач. По завершении недели, месяца или квартала достаточно лишь проанализировать соответствие плана и фактического исполнения. Система хороша не только в период «партизанской войны», но и для аргументации повышений, назначения премий и вынесения объективных вердиктов по самым разным вопросам, затрагивающим профессиональную сферу деятельности.

Теперь, когда большая часть эмоций переведена на бумагу и предстает перед вами максимально наглядно, у вас есть два пути:

• Понять, что сотрудник, несмотря на ваше субъективное к нему отношение, все же приносит пользу компании, и вы ничего не выиграете, уволив его.

• Утвердиться в своем мнении, убедиться, что вы не только прозорливы, но и имеете сильно развитое чувство интуиции, после чего цивилизованно довести до сведения сотрудника, что уход «по собственному желанию» – это ваш ему подарок.

При втором варианте развития событий у вас есть право начать «придираться» по такой схеме: зафиксированное нарушение – докладная записка – письменное замечание – объяснительная – письменный выговор – повторно зафиксированное нарушение в течение месяца – увольнение.

В случае грубого нарушения сотрудником трудовой дисциплины, связанного с пьянством, дебошем и прочими «приятными» вещами, необходимо оформить подписанный свидетелями акт (в том числе и с данными медицинской экспертизы, как при анализе в ГИБДД).

Главное, приняв решение об увольнении, оставайтесь человеком. Найдите время и силы честно поговорить с работником, объясните, что вы вынуждены принять самые жесткие меры. На разговор придется потратить от пяти до тридцати минут, но в этом случае от вас уйдет человек с определенным опытом работы, а не ваш личный «черный пиарщик».

Автор: Юлия Пискунова

Источник: nastol.ru